委屈≠犧牲 ＆ 學習＋誘導
對下溝通→先因後果，敘訴過程再談結果
在會議進行中，主管報告工作事項，組員回答；我不能接受你的看法(決定)。錯顎、挫折、那耶安捏！行政人員嘔心瀝血，做業務提案，報告可能還沒完成，馬上招到非議，怎麼辦？問題出現在哪裡？
當業務提案不能引起共鳴，被否決是當然的。常見主管做提案，直接把做法告訴夥伴，但夥伴卻認為是壓力不是助力。錯誤在哪裡？
我個人的看法，少了利基的誘導！主管對下談提案，決不能把提案一次丟給大家，應當分段討論，把好處告訴大家，集思廣益，讓大家參與討論並詢問有沒有更理想的建議，或是要修正的地方，讓大家有參與感，讓大家知道是為大夥的利益著想，這是完美的提案，逐段誘導，建立學習意願。提案完成在分工執行，而不是直接把結果告訴大家，應從過程中培養出共識，事半功倍。
堅定信念的堅持 建立共識
在多店的體系或是店中小圈圈多時，溝通、諮詢、協商是非常重要的一件事，尊重個體→請教研討→導因，訴求利基(好處)→結論，以堅定信念堅持(目標不變，作法可商議)讓大家能抒發己見而形成共識。
主管實力足以涵蓋各店(設計師)時：
人性的五心的運用，張顯方法的重要性(在權謀的二、三篇有方法做參考)…
(恐懼心)訴說案例
(模仿心)他山之石
(好奇心)創造歷史
(利益心)遠景訴求
(自尊心)社會需求
完成共識→交辦執行。
對上報告→先果後因，先談結果在談過程
結論是你的成績單
為何沒做到？為何作得到？
能成名店、多店或連鎖的大老闆，經歷、經驗都比一般人豐富，無論名謀、利謀、權謀、都能發揮到極限。跟老闆談只需講成長多少業績，貨品省下多少費用，費用可以不必增加卻可以補多少新人…老闆問原因在敘述過程，老闆交辦就代表信任你的人格，不用敘述細節。
培養人才：創造及延伸公司文化、沿革
彼得定律說：再層級組織裡，每位員工都將晉升到自己不能勝任的階層。意味者每一階段都要再學習，每一個職位都是不稱職的，也意味者權力的梯子是爬不完的。把會的事務教導下屬，創造及延伸公司文化、沿革，才能有再學習的機會，組織的學習將更上層樓。
創造自我價值
組織是談貢獻與收穫，是談實力，不是談能力。在組織中有各種不同能力的夥伴，所謂的取長補短，正是把你的專長互補能力較弱的夥伴，形成戰鬥力強的團隊，為組織創造利益=創造自我價值。相信；每一個終點就是你的新起點。
1.外在形象：投資自己別浪費，給客人成熟、穩健第一象。
2.技術形象：訓練操做技術的俐落度、熟練度，培養技術架式。
3.專業形象：多吸收專業知識，多跟客人聊頭髮，養成三句不離本行的習慣。
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